会社と期限のない雇用契約を結んだ従業員で、フルタイムで勤務する雇用形態

　

一定の雇用条件のもとで固定給が保証され、福利厚生や定年後に受給できる厚生年金は充実しています。さらに解雇にも一定の条件が必要になるので、安定した雇用形態でもあります。

　

＜メリット＞

　・雇用期間に期限がないので、一方的に雇用契約を解除される心配がなく、長期勤続が可能。

　・長期勤務が前提となるので、社内研修などの教育制度が充実している。

　・厚生年金や社会保険に加入できるほか、福利厚生や賞与など会社の制度に基づいた待遇が受けられる。

　

＜デメリット＞

　・転勤や配属など、会社の意向に従わなければならない。

　・勤務時間や休暇など、会社のルール（就業規則）に従わなければならない。

　・副業の禁止などの制約がある

労働契約にあらかじめ雇用期間が定められている雇用形態

　

期間の定めのある労働契約は、労働者と使用者の合意により契約期間を定めたものであり、契約期間の満了によって労働契約は自動的に終了することとなります。１回当たりの契約期間の上限は一定の場合を除いて３年です。

　

＜メリット＞

　・期間限定の契約なので、従業員は会社に縛られず、自分の都合で働くことができる。

　・専門性の高い業務につくことができ、成果に応じた給与を受け取れる。

　・会社に能力を認められれば、契約更新となり昇給のチャンスもある。

　

＜デメリット＞

　・長期勤務が難しいことから収入が不安定。

　・契約期間が定められているため契約満了とみなされ、退職金が出ない場合が多い。

　・正社員に比べ、給与や賞与が低めに設定される場合が多い。

人材派遣会社からの派遣によって派遣先で働く労働者

　

派遣社員の場合、労働契約は人材派遣会社（派遣元）との間で結ばれます。その上で、派遣元が労働者派遣契約を結んでいる会社（派遣先）に労働者を派遣し、労働者は派遣先の指揮命令を受けて働きます。労働者に賃金を支払う会社と指揮命令をする会社が異なるという複雑な労働形態となります。そのため、労働者派遣法において派遣労働者のための細かいルールを定められています。

　

＜メリット＞

　・派遣会社との契約となるので、派遣会社が仕事探しや勤務条件についてサポートしてくれる

　・特定の会社に縛られることなく、自由に働くことができる

　・専門性の高い業務につくことができる

　

＜デメリット＞

　・派遣期間と収入が不安定。

　・交通費や賞与を支給されないケースが多い。

　

労働者派遣の詳細について詳しくはコチラ（厚生労働省ページ）＞＞＞

１週間の所定労働時間が、同じ店舗に雇用されている正社員と比べて短い雇用形態

「パートタイマー」や「アルバイト」など、呼び方は異なっても、この条件を満たせばパートタイム労働法上のパートタイム労働者となります。パートタイム労働者を雇用する使用者は、パートタイム労働法に基づき、公正な待遇の確保や正社員への転換などに取り組むことが義務付けられています。また、労働者を雇い入れる際、使用者は、労働条件を明示すること、特に重要な条件については文書を交付することが義務付けられています。パートタイム労働法では、諸条件に加え昇給・退職手当・賞与の有無についても文書の交付などによる明示を義務づけています。

　

＜メリット＞

　・自分の都合に合わせて勤務時間を調整することができる

　・専門性の高い業務につくことができる

　

＜デメリット＞

　・正社員に比べて時間当たり賃金が安い場合が多い

　・賞与や退職金なども正社員に比べ低めに設定される場合が多い

　・会社からの教育支援を受けることができない場合が多い

　

人を雇うときのルールついて詳しくはコチラ（厚生労働省ページ）＞＞＞

労働保険や社会保険の適用について詳しくはコチラ（厚生労働省ページ）＞＞＞

年次有給休暇の取得について詳しくはコチラ（厚生労働省ページ）＞＞＞

雇われるのではなく、特定の業務を委託されて、独立した事業主として働く労働形態

　

注文主から受けた仕事に対して、完全報酬や出来高制として支払われるのが特徴です。注文主の指揮命令を受けない「事業主」として扱われますので、基本的には「労働者」としての保護を受けることはできません。ただし、業務委託契約をしていても、その働き方の実態から「労働者」であると判断されれば、労働法規の保護を受けることができます。

　

＜業務委託契約をする場合の注意点＞

　

業務委託には多くの注意点があります。実態が労働者と判断されれば、社会保険料逃れ等を目的とした偽装契約とみなされることもあります。労働者性があるかどうかの判断は以下の項目等から判断されます。

●以下の質問項目に「×」があると、労働者性があると判断される可能性があります。

　

　・仕事の依頼に対して、諾否の自由はあるか

　・仕事の進め方について、指定や指示がないか

　・作業場所や勤務時間が自由か

　・本人に代わって他の者が業務を行うことを認めているか

　・通常予定されている仕事以外に従事することはないか

　・労働時間管理など拘束性がないか

　・報酬が時間給や日給といった時間を元にしていないか

　・欠勤や遅刻に対して報酬を控除していないか

　・本人が所有する機械・器具の使用を認めているか

　

また、過去の判例で以下のような場合に労働者性があると判断されいています。

　

　・服務規律を適用している（就業規則の遵守を求めている）

　・労働保険の適用対象としている

　・報酬について給与所得としての源泉徴収をおこなっている

　・退職金制度など福利厚生制度を適用している

　・採用などの選考過程が正社員とほぼ同じ