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雇用契約と賃金規定

雇用契約と賃金規定

労働基準法により規定されるルールにはどんな内容のものがあるの?

■雇用契約

スタッフを雇用する際は、労働時間、休日、給料などといった労働条件を明示しなければなりません。

そして、その労働条件を記載した「雇用契約書」を渡さなければなりません。

雇用契約書はなぜ必要でしょうか?

契約というのは、別に書類にしなくても口頭でも両者が了承しているならOKです。

しかし、労働基準法では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」とありますが、オーナーとスタッフで了承しているなら、別にわざわざ雇用契約書を作らなくても良いのではないでしょうか?

また、スタッフが要求した場合のみに、雇用契約書を渡せば良いでしょうか?

確かに契約は口頭でも成立します。

しかし、口頭だけでは、例えば病気になった場合や、仕事を辞める場合に、書面でそういったケースでの取り扱いについて明記していないと、後々トラブルになりかねません。

この場合オーナーは、「言った・言わない」で、問題解決がしづらい可能性があるので、安易な口約束すると後悔することになります。

そのため法律で賃金、労働時間等重要な労働条件を文書化して明示することを義務付けているのです。

雇用契約書はそれを労使(オーナー・スタッフ)双方が約束をしたことを、証拠付ける書面です。

そして、雇用契約書は、雇用主と使用者との間で労働条件を明確にするために交わす契約書のことをいいます。

また、契約で労働関係を記載するので、契約内容を明確にしておかなければなりません。

 即ち、雇用契約とは労使それぞれが労務提供と報酬支払を約した契約です。

雇用とは、互いの契約という、双務契約ですから、スタッフはサロンが定めた「労働義務の履行」をしたことに対して、その後にサロンが「賃金を支払い」する契約と定めているのです。

そして、一定の労働条件は書面を明示して伝えなければならないとする法律があります。

労働条件は書面で明示する必要があります。

ですから、正社員であろうと、パートタイムスタッフであろうと、労働契約締結にあたっては、労働条件を明示しなければなりません。

■賃金規定

雇用契約書には必ず記載しなければならない事項があります。

そのうちの一つが賃金規定です。

賃金規定の内容には、基本給・歩合給・指名手当・技術手当・店販手当・店長(管理職)・家族手当・通勤手当・精勤手当などが多い様です。

その内容を明確に提示することが重要です。

賃金規程を定めるメリット

賃金規程を定めると、次のようなメリットがあります。

■求人活動がスムーズになる
採用時にきちんと賃金条件(基本給・手当など)を提示できるので、オーナーは安心して求人活動ができます。

入社後、昇給はどうなっていくのか、賞与・退職金などの支給条件が分りますから、スタッフも安心という訳です。

■スタッフのモチベーションアップ
目標管理制度などの評価制度を取り入れた成果主義賃金制度などを確立すると、従業員のモチベーションを大きくUPさせることができます。

透明性の高い人事評価制度が明示されれば、スタッフのやる気を引き出すことができます。

そのためには成果を上げたスタッフをきちんと評価し、役職や能力などに沿った昇給などに結びつけることです。


■昇給の時期に悩まずに済む
どんぶり勘定で、スタッフの給与を決めている経営者の方は少ないでしょう。

何らかのルールを踏まえ毎年の昇給時期に昇給をしていると思います。

サロンとしての仕組みが確立されていないと、「毎年その時期になると悩むなぁ」という経営者の方が多いのです。

賃金制度として運用するとルールのもとに決定できるので、決定時間が減少し経営により専念できます。毎年の総額人件費の予算のなかで、各従業員に対して昇給額を考えることになります。

賃金表は、スタッフに公表して納得性を得ておきましょう。人事考課(社員の勤務成績を評価)制度などを採用して、より成果を挙げた社員を評価(昇給額を変動させる)できる賃金テーブルを作成することです。これがないと、モチベーションの向上につながりません。

明確な雇用契約、賃金規定を定めることにより、経営者、スタッフ供に、気持良く業務に専念することができます。

まだ整備していないサロンは、早急に契約書作成を進めましょう。

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